שינוי גודל האותיות

בקשה קטנה:    הגעת לכאן, קראת, זה מעניין אותך? השאר/י קצת. אולי יהיה לך גם מה להגיד בתגובה.    הגעת לכאן, קראת, זה לא מעניין אותך? אנא, צא/י ואל תטריד/י. תודה מראש

עבודה חדשה עם המון תקווה

בחודש ינואר 2011 התחלתי לעבוד במשרה חלקית בתור יועץ ארגוני בתחום המוגבלויות בחברה בשם ‎Abilities Solution‏ בע"מ. החברה, אותה אני מלווה מראשיתה ממש (ועכשיו נאלצתי להסכים לקבל על כך כסף), היא חברת הייטק המעסיקה עובדים במיקור חוץ (ואני מייחל ליום שבו יהיו גם עובדים ‎in-house‏) בתחומים של בדיקות ופיתוח תוכנה. ייחודה של החברה הוא בכך שהיא מעדיפה להעסיק אנשים עם מוגבלויות שונות, אבל העסקה בסגנון שונה וייחודי, שכולי תקווה ויום יבוא ולא יהיה כל כך ייחודי.

הבסיס העקרוני והרעיוני להעסקת עובדים עם מוגבלויות בחברה, הוא הגישה הביקורתית לנכויות ומוגבלויות. מכאן, אנחנו יוצאים למסע מרתק שמביא תפיסה שונה מהמקובל לגבי מקורה של המוגבלות (מקור ה"בעיה" שנקראת מוגבלות איננו רק טבוע באדם עצמו כי אם בפערים מהותיים בין מאפייניו של האדם למאפייני סביבתו). בדרך, פוגשים לקוחות את התפיסה השונה הזאת ומשמעויותיה ומתחברים לחזונה של החברה (או שהם לא הופכים להיות לקוחות), אנשים עם מגוון מוגבלויות נאלצים לחשוב על התאמת הסביבה למאפייניהם שלהם במקום לחשוב על טיפול והתאמת עצמם לסביבה (ואינספור פעמים כבר נאמר במסגרת זו שזו הפעם הראשונה בחייהם שהם חושבים על כך ומקבלים אוזן קשבת) ואילו אנו, אנשי המטה בחברה, צריכים להתמיד ולחשוב כיצד אנחנו משפרים את התהליכים בחברה לטובת אותה העסקה שונה של אנשים עם מוגבלויות.

עובדי החברה אינם רק אנשים עם מוגבלויות. הם בראש ובראשונה עובדים עם יכולות (ואפילו יכולות גבוהות) אשר ראוי שיממשו את הפוטנציאל ויזכו לתמורה ושכר הולמים. נכון, המשמעות הראשונה היא שלא כל אדם עם מוגבלות יכול לעבוד בחברה, וזה לגיטימי לחלוטין (ע"ע "מיהו אדם יצרני ותורם לחברה" מאת סולה שלי) אולם המשמעות הנוספת היא שהיותו של אדם בעל פוטנציאל, אדם עם מוגבלות כלשהי, אינה פוסלת אותו מראש (הן במוצהר והן בפועל) כי אם נותנת לו יתרון בקבלה לעבודה בחברה.

אין כאן המקום לפרט את כל התהליכים השונים בחברה, אולם אסתפק בשני חלקים מן התהליך אשר מתרחשים בחברה וגם אם הם מתרחשים במקומות עבודה אחרים בשוק החופשי (בתנאי העסקה ושכר רגילים לתחום העיסוק), הרי שהם מתרחשים אחרת לחלוטין:

1. כל עובד בחברה, כחלק מתהליך הקליטה הראשוני, עובר תהליך של יצירת כתב התאמות. כתב ההתאמות אשר נערך יחד עם המועמד לעבודה, נערך ע"ב משאבי החברה אך בסוף התהליך, זהו מסמך ששייך לעובד עצמו ולאיש זולתו אין הזכות לעשות בו שימוש ללא רשותו המפורשת ומראש, של העובד.

2. הליווי של העובדים (ושל הלקוחות) בחברה, הן בפן המקצועי, והן בפן האישי (אשר יבטיח את קיומן של ההתאמות להן זקוק העובד ויבטיח את המשך התפתחותו של העובד בהתאם למסלול ההתפתחות האינדיבידואלי שלו), הוא ליווי רציף, מרגע שהאדם הופך להיות מועמד לעבודה בחברה ועד לאחר סיום עבודתו בחברה, איש איש לפי צרכיו ובהתאם לדרוש לו. החברה אינה מתנה את ההעסקה בליווי לפרק זמן קצוב, ואף שואפת שהליווי (והעבודה) יהיו ארוכי טווח כמה שניתן.

רק באמצעות התאמת סביבתו של האדם למאפייניו, ולא להפך, נוכל להגיע למימוש הפוטנציאל לטובת האדם, סביבתו הקרובה והחברה כולה.

*
שייך לנושא(ים): כללי, מערכות (חוסר) הפעלה, רשתות (מכל מיני סוגים)
*
תג(ים): , , , , , , , , . כתובת לשליחת TrackBack לפוסט זה
לפוסט זה ניתן להגיב בארבעה אופנים שונים: את כל התגובות לפוסט זה, ניתן לקבל גם ב תגובות לפוסט זה בRSS ערוץ RSS נפרד.

כתיבת תגובה

האימייל שלך לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים

*

תגי HTML מותרים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>